Geldsparen.de - Geldsparen und intelligent ausgeben

Im Fall der Schweinegrippe sollte man zwar alle Schutzmaßnahmen einhalten, aber ein Fall für eine Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz ist es nicht. Die Quarantäne-Empfehlungen sind zurückgefahren worden. Eine Quarantäne bzw. ein Arbeitsverzicht von Personen, die selbst nicht an der Influenza erkrankt sind, wird nur noch angeraten, wenn zwei Umstände zusammenkommen:

 

1. Der Betroffene hat engen Kontakt mit Angehörigen, die krank sind.
2. Er hat im Job mit Risikogruppen zu tun. Als solche gelten beispielsweise Kinder unter 24 Monaten, Schwangere und chronisch Kranke.

Als typischer Fall gilt hier eine Arzthelferin, deren Kind „Schweinegrippe“ hat und die etwa in einer Kinder- oder Hausarztpraxis (nicht jedoch in einer Augenarztpraxis) arbeitet. Sie sollte ihren Arbeitgeber in jedem Fall über den „Schweinegrippe-Fall“ in ihrer Familie informieren. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber, der grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist, sich den Lohn unter Umständen vom zuständigen Bundesland erstatten lassen. Dies gilt allerdings nur, wenn das Gesundheitsamt die Quarantäne nach Paragraf 30 des Infektionsschutzgesetzes angeordnet hat. In jedem Fall muss dann also das Gesundheitsamt eingeschaltet werden.

Kranke Angehörige sind also kein Grund, um selbst nicht zu Arbeit zu gehen?

Jedenfalls solange man selbst keine Grippe-Symptome hat. Dazu gehören ein trockener Reizhusten, Muskel- und/oder Kopfschmerzen, meist auch allgemeine Schwäche, Schweißausbrüche, Halsschmerzen und vor allem plötzliches Fieber mit mindestens 38,5 Grad Celsius. Gegebenenfalls ist es sinnvoll, den Arbeitgeber darüber zu informieren, dass Angehörige erkrankt sind. Falls der Arbeitgeber den Betroffenen auffordert, sicherheitshalber zu Hause zu bleiben, ist er in der Lohnfortzahlungspflicht.

Was gilt für berufstätige Eltern, wenn ihre Kinder erkranken?

Falls der Sohn oder die Tochter krank wird, haben berufstätige Eltern zumindest Anspruch, unbezahlt von der Arbeit freigestellt zu werden – sofern der Arzt bescheinigt, dass eine Versorgung zu Hause notwendig ist und diese anderweitig nicht gesichert werden kann. Dieser Anspruch gilt für alle Arbeitnehmer – auch dann, wenn sie privat krankenversichert sind. Ein weitergehender Anspruch auf bezahlte Freistellung ist häufig durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen abbedungen.

Nur für gesetzlich Krankenversicherte gilt dagegen: Wenn ihr Kind unter 13 Jahren alt ist und sie – bedingt durch die Krankheit ihres Kindes – zu Hause bleiben müssen, haben sie zehn Tage lang Anspruch auf Kinderpflegekrankengeld. Dies regelt Paragraf 45 SGB V. Dieses Krankengeld für die Kinderpflege steht allen gesetzlich Versicherten zu, die selbst – bei Arbeitsunfähigkeit – einen Anspruch auf Krankengeld haben. Zudem muss auch das Kind gesetzlich (mit)versichert sein. Ist ein Elternteil nicht erwerbstätig, so kann der Verdienende in der Regel kein Kinderkrankengeld beanspruchen.

Für jedes Kind werden pro Mutter und Vater bis zu zehn Krankengeld-Tage im Jahr gewährt, für beide Elternteile zusammen also 20 Tage. Bei mehreren Kindern zahlt die Kasse maximal für 25 Tage pro Elternteil, insgesamt also höchstens 50 Tage. Die Kasse übernimmt 70 Prozent des beitragspflichtigen Bruttoentgelts, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettoeinkommens desjenigen Elternteils, der zu Hause bleibt.

Was gilt, wenn das eigene Kind zwar selbst nicht krank ist, der Kindergarten oder die Schule jedoch wegen Schweinegrippe geschlossen ist?

Wenn die Kinderbetreuung dann nicht anders – z.B. durch einen nicht berufstätigen Elternteil oder die Oma - zu regeln ist, darf in solchen Fällen einer von beiden Eltern auf das Kind aufpassen und der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber ist dann in der Pflicht, den Lohn fortzuzahlen. Denn nach Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) gilt: „Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ Diese Bedingungen sind hier erfüllt. Denn der Grund für das Fernbleiben von der Arbeit liegt in der Person des Arbeitnehmers (das Kind benötigt Betreuung). Umstritten ist allerdings ggf., was als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ gilt. Bis zu fünf Tage sind hier meist unumstritten. Bei längerer Abwesenheit kann es zum Streit mit dem Arbeitgeber kommen. Am besten sucht man daher frühzeitig nach einer einvernehmlichen Lösung.